Administration publique McGregor Théorie X et Théorie Y

Administration publique McGregor Théorie X et Théorie Y

McGregor Théorie X et Théorie Y

approche souple. Cherche harmonie au sein de l’organisation avec l’espoir que les employés coopéreront résultats de anytime.It des demandes de plus en plus de récompenses sur toujours décroissante sortie.

actifs McGregor que ni les approches est approprié que les hypothèses de la théorie X ne sont pas correctes. L’approche de gestion en vertu de la théorie X serait quelque part entre ces deux extrêmes.

Problèmes avec la théorie X:

Sur la base de la hiérarchie des besoins de Maslow, McGregor indique qu’un besoin satisfait ne motive. L’argent et les incitations sont les besoins inférieurs des employés et une fois que ces besoins sont satisfaits, il n’y a pas de source de motivation gauche. Et la théorie X utilise l’argent et les avantages que le facteur de motivation. En fait, ce style de gestion décourage les besoins de niveau supérieur. Cela conduit à mettre davantage l’accent sur les récompenses monitoire.

Théorie X a négligé le fait que ce sont les besoins de niveau supérieur des employés qui conduisent à une plus grande productivité. McGregor affirme également que l’environnement de commandement et de contrôle est moins efficace car il repose sur le niveau inférieur des besoins plutôt que le niveau plus élevé needs.And dans la société moderne ces besoins sont déjà satisfaits et ils ne sont plus un des facteurs de motivation. Cette situation mène finalement à l’aversion du travail, éviter la responsabilité, aucun intérêt pour objectif organisationnel, résister au changement, etc. Donc, il a proposé une nouvelle théorie – Théorie Y.

Théorie Y: Gestion Participative

McGregor a déclaré que les besoins persistants qui ne peut jamais être satisfaits sont les besoins de niveau supérieur de l’estime de soi et l’auto-actualisation. Et grâce à ces besoins, les employés peuvent être motivés:

– Effort dans le travail est aussi naturel que le travail et le jeu

– Ils utiliseront la maîtrise de soi et le sens de l’auto pour atteindre les objectifs de l’organisation.

– l’engagement à l’objectif en fonction des avantages liés à leur réalisation.

– Ils cherchent généralement la responsabilité (accepter la responsabilité)

– a La quasi-totalité de la capacité de résoudre les problèmes d’organisation en utilisant leur imagination, l’ingéniosité et la créativité.

– Le potentiel intellectuel du peuple est en partie utilisée dans l’industrie.

Il y a cette possibilité d’aligner les objectifs personnels dans le but de l’organisation en utilisant l’employé propre quête d’épanouissement que les facteurs de motivation.

Théorie Y ne signifie pas une approche douce comme par McGregor. Et l’entreprise peut effectuer de nombreuses tâches à exploiter la motivation de ses collaborateurs:

-Décentralisation et Delegation- La décentralisation du contrôle de l’organisation conduira à une délégation de responsabilité et de prise de décision à leurs subordonnés par les gestionnaires.

-L’élargissement de l’emploi – Elargir le champ d’emplois ajouter de la variété et de possibilités pour satisfaire les besoins de l’ego

-Gestion participative – La participation des employés dans le processus de prise de décision qui exploite la capacité de création et de fournir un certain contrôle à l’environnement.

-Évaluations du rendement

Avec les tâches ci-dessus, l’environnement se traduirait par un niveau élevé de motivation parce que grâce à leur travail, l’employé travaillerait pour satisfaire les besoins de niveau supérieur.

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