Résumé des Six Change Approaches par Kotter

Résumé des Six Change Approaches par Kotter

Résumé des Six Change Approaches par Kotter. Abstrait

Kotter et Schlesinger, 1979

le Six (6) Variation Approches de Kotter et Schlesinger est un modèle pour prévenir, réduire ou minimiser la résistance au changement dans les organisations.

Selon Kotter et Schlesinger (1979), il y a quatre raisons pour lesquelles certaines personnes résistent au changement.

intérêt Paroissiale (Certaines personnes sont concernées par l’implication du changement pour eux-mêmes ad comment il peut effectuer leurs propres intérêts, plutôt que de considérer les effets pour le succès de l’entreprise)

Malentendu (Problèmes de communication, des informations insuffisantes)

Faible tolérance au changement (Certaines personnes sont très enthousiastes sur la sécurité et la stabilité dans leur travail)

Différentes évaluations de la situation (Certains employés peuvent être en désaccord sur les raisons de ce changement et sur les avantages et les inconvénients du processus de changement)

Kotter et Schlesinger énonce ce qui suit six (6) des approches de changement pour faire face à cette résistance au changement:

Education et Communication – Là où il y a un manque d’information ou de renseignements inexacts et d’analyse. Une des meilleures façons de surmonter la résistance au changement est d’éduquer les gens au sujet de l’effort de changement au préalable. Up-front communication et l’éducation aide les employés à voir la logique dans l’effort de changement. ce qui réduit les rumeurs infondées et incorrectes concernant les effets du changement dans l’organisation.

Participation et engagement – Lorsque les initiateurs ne sont pas toutes les informations dont ils ont besoin pour concevoir le changement et où d’autres ont un pouvoir considérable pour résister. Lorsque les employés sont impliqués dans l’effort de changement, ils sont plus susceptibles d’acheter dans le changement plutôt que d’y résister. Cette approche est susceptible de réduire la résistance et ceux qui acquiescent simplement changer.

Facilitation et soutien – Lorsque les gens résistent au changement en raison de problèmes d’ajustement. Les gestionnaires peuvent diriger-off résistance potentielle en étant favorable à des employés pendant les périodes difficiles. soutien de la direction aide les employés face à la peur et l’anxiété au cours d’une période de transition. La base de la résistance au changement est susceptible d’être la perception qu’il existe une certaine forme d’effet préjudiciable occasionné par le changement dans l’organisation. Cette approche concerne la fourniture d’une formation spéciale, le conseil, le temps hors travail.

Négociation et accord – Si quelqu’un ou un groupe peuvent perdre dans un changement et où cette personne ou un groupe a un pouvoir considérable pour résister. Les gestionnaires peuvent lutter contre la résistance en offrant des incitations aux employés de ne pas résister au changement. Cela peut être fait en permettant le changement des résistances au veto des éléments de changement qui menacent ou changent les résistances peuvent être offerts des incitations à quitter l’entreprise par le biais de rachats précoces ou départs à la retraite afin d’éviter d’avoir à l’expérience de l’effort de changement. Cette approche sera appropriée lorsque ceux qui résistent à des changements sont dans une position de pouvoir.

Manipulation et Cooptation – Là où d’autres tactiques ne fonctionneront pas ou sont trop chers. Kotter et Schlesinger suggèrent qu’une technique de manipulation efficace consiste à co-opter avec des résistants. Co-option implique le geste condescendant pour amener une personne dans un groupe de planification de la gestion du changement pour sauver les apparences plutôt que leur contribution de fond. Cette sélection implique souvent les dirigeants des opposants à participer à l’effort de changement. Ces leaders peuvent être donnés un rôle symbolique dans la prise de décision sans menacer l’effort de changement. Pourtant, si ces dirigeants estiment qu’ils sont trompés, ils sont susceptibles de pousser encore plus loin la résistance que si elles ont jamais été inclus dans la direction du changement d’effort.

Coercion explicites et implicites – Lorsque la vitesse est essentielle et doit être utilisée qu’en dernier recours. Les gestionnaires peuvent explicitement ou implicitement forcer les employés à accepter le changement en précisant que la résistance au changement peut conduire à perdre des emplois, le tir, le transfert ou non la promotion des employés.

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